¿Puede el dinero comprar la felicidad en el puesto de trabajo?

Tras el reciente anuncio de Google sobre un incremento salarial del 10% a sus empleados, surgen preguntas a ambos lados de la "ecuación empresarial".

• ¿Que empleado no querría un "extra" en momentos en que se piden esfuerzos y resultados extra a plantillas reducidas?
• ¿Que empresario, mientras le sea económicamente posible, no querría recompensar este trabajo duro de sus empleados?

Sin embargo, a pesar de que muchos están de acuerdo en que los trabajadores de hoy merecen más por hacer más, el dinero no es el motivador principal para hacer feliz a los empleados, o incluso para retenerlos. Según una encuesta de Carrerbuilder.com un tercio del personal de selección encuestado afirmo estar dispuesto a considerar aumentos, mientras que los empresarios que no pueden permitirse estos aumentos están ofreciendo diferentes tipos de beneficios, desde horarios flexibles (42%) hasta formación a cargo de la empresa (23%)

Por ello muchos clientes PI lo utilizan para entender mejor los comportamientos y las motivaciones de sus empleados, y han descubierto que un pequeño aumento de salario puede quedar únicamente en una solución a corto plazo. Para desarrollar un crecimiento a largo plazo, las compañías deben entender la importancia de evaluar las necesidades actuales de sus trabajadores para que sigan ahí más tiempo.

Al descifrar los incentivos que ayudarán a retener a sus empleados, los psicólogos de las organizaciones lo consideran desde dos puntos de vista diferentes:

•  Equidad: Los trabajadores observar como se distribuyen estos incentivos, y su evaluación puede tener un impacto muy significativo en su motivación y compromiso con la organización. Por ejemplo, un aumento del 10% puede no encajar con lo que algunos trabajadores considere "justo". 

• Diversidad cultural: Las compañías internacionales tiene plantillas muy diversas, con empleado de todo el mundo. Y por ello deben considerar que hay suficiente evidencias que indican que las practicas de compensación son sustancialmente distintas en diferentes culturas. Un ejemplo es un estudio que mostró que los suecos prefieres más tiempo libre como recompensa por un rendimiento extra en el trabajo, mientras que los japoneses se decantan por los incentivos económicos basado en el rendimiento del grupo y la compañía. 

Con estos condicionantes, ¿como puede un empresario determinar la mejor manera de gestionar y retener el talento a largo plazo? La respuesta es simple, intentar comprender el comportamiento, la personalidad y, sobretodo, las motivaciones de la plantilla.


 ¿Opiniones? 

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Fuente: PI WorldWide